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2017-12-15
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Gestion des compétences

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Gestion des compétences

Pour remplir sa mission et réaliser sa vision, votre organisation a élaboré des stratégies. La mise en œuvre de ces stratégies repose sur certaines capacités organisationnelles précises. Pour développer ces capacités, il vous faut définir les compétences que devront maîtriser vos gens.

Les compétences sont au cœur de l'ensemble de votre action en matière de ressources humaines. Lorsque vous créez un nouveau poste ou que vous dotez un poste existant, un profil de compétences est maintenant un incontournable. Les compétences devraient également faire partie intégrante de votre évaluation de la contribution (ou appréciation de rendement ou de la performance).

Évidemment, toutes les activités visant le développement des individus incluant la formation devraient être pensées en fonction de bonifier chez les gens les compétences jugées essentielles à l'exercice de leur fonction.

C'est également sur les compétences que vous fonderez votre démarche de gestion des talents et d'identification de la relève.

Gestion compétence


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Modèles de compétences

Nous concevons avec vous l'architecture des compétences.

La première étape consiste à définir les compétences critiques. Ces compétences sont associées de près aux valeurs mêmes de votre entreprise; c'est pourquoi elles figurent au centre des schémas ci-dessous. Ce dénominateur commun est la pierre angulaire des profils par fonction qui en découleront par la suite.

modèle compétence

Profils de compétences par fonction

La deuxième étape de l'architecture de compétences consiste à définir pour chaque fonction:

Comme les schémas ci-dessus l'illustrent, l'importance relative des compétences techniques et non-techniques varient selon la fonction dans l'entreprise. Alors que les compétences techniques sont très sollicitées dans les postes de techniciens, les compétences non-techniques dominent dans les fonctions de cadre supérieur.

Comportements-clés par compétence

Une fois les compétences identifiées, il importe de les traduire en comportements-clés.

Ainsi, la compétence «organisation efficace du travail» se décline de façon complètement différente pour un représentant aux ventes ou pour un vice-président finances. Ces déclinaisons distinctes des comportements-clés originent des différences liées à la fonction et à celles liées au secteur d'activité.

Ces comportements-clés deviennent des repères pour l'embauche, le développement professionnel, l'évaluation et la progression de vos gens.

Afin de procéder à la mise sur pied de votre modèle de compétence sur mesure, nous utilisons les outils de Lominger ou tout autre référentiel en usage chez vous.

  Donnez-vous une assise solide pour orchestrer toutes les activités du cycle RH et ce, pour toutes les fonctions au sein de votre organisation. Assurez-vous ainsi d'un arrimage optimal à votre stratégie d'entreprise.

Descriptions de poste

Pour clarifier les rôles et responsabilités, pour préciser le profil de candidats recherchés, pour baliser l'organisation du travail et pour évaluer la contribution de vos gens, votre entreprise doit élaborer et maintenir à jour des descriptions de postes bien définies. La revue de ces descriptions peut s'avérer un excellent exercice d'optimisation et un intrant important à votre planification de main-d'œuvre.

Nous procédons aux analyses de tâches, nous réalisons des entrevues avec vos maîtres performeurs et nous systématisons pour vous les descriptions de poste.

  Ayez en main le vrai portrait de l'ensemble des postes et des ingrédients nécessaires à l'accomplissement optimal de vos opérations en combinant descriptions de poste et profils de compétences.

Évaluation de la contribution

(aussi appelée appréciation de rendement ou évaluation de la performance)

On n'améliore que ce que l'on mesure. L'évaluation de la contribution est essentielle à la progression constante que vous souhaitez pour votre organisation. Il vous faut la systématiser, la lier étroitement à la stratégie de l'entreprise. C'est une des responsabilités les plus fondamentales de vos gestionnaires; il vous faut leur fournir des outils et méthodologies éprouvés.

Voici des leviers d'efficacité à implanter:

  Élevez votre jeu d'un cran: faites de l'évaluation de la contribution une occasion de mobilisation et de renforcement du leadership par des pratiques novatrices et stimulantes.

Plans de développement et plans de carrière

Derrière chaque travailleur, chaque professionnel et chaque cadre, il y a une personne unique; il est essentiel pour une organisation moderne d'agir selon cette prémisse. Les gens ont de plus en plus à cœur leur développement professionnel. Ils poursuivront leurs objectifs avec vous ou vous quitteront pour le faire. Les organisations qui gagneront la «guerre des talents» sont celles qui savent déjà accompagner leurs gens dans la poursuite légitime de leurs ambitions personnelles. Nous pouvons vous aider à déployer chez vous les meilleures pratiques en matière de plans de carrière personnalisés et de plans de développement individuels.

  Mariez vos objectifs organisationnels à ceux de vos gens par la mise en place d'un système rigoureux d'élaboration et de suivi des plans de carrière et des plans de développement individuels. Soutenez votre personnel cadre dans leur rôle de catalyseurs de l'épanouissement de leurs relevants.
pion-roi

À propos de la guerre des talents, voyez l'excellent article de la revue The Economist «Talent Wars: The struggle for tomorrow's workforce. A report by the Economist Intelligence Unit».

Cliquez sur l'image pour consulter l'article.

Alignement compétences-formation

L'approche par compétences est une pratique qui ne cesse de s'étendre dans les organisations. Certaines ont un curriculum de formation déjà bien garni au moment de faire un virage compétences. Plutôt que de faire table rase des pratiques de formation conçues sur d'autres bases, il est préférable de rénover les formations existantes pour les arrimer aux profils de compétence nouvellement définis.

  Faites d'une pierre deux coups: revoyez vos pratiques de formation pour leur donner un second souffle et amorcez l'arrimage compétences/activités de développement. Récoltez des gains de productivité au passage!

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